La transparence chez Dentsply Sirona
Nous nous engageons à mener une activité éthique et transparente et nous nous efforçons d’entretenir des relations de confiance avec nos employés, nos clients, nos partenaires et nos parties prenantes.
Nous nous efforçons d’atteindre les normes d’excellence les plus élevées dans l’ensemble de nos activités et nous améliorons la transparence de nos rapports ESG. Pour y parvenir, nous nous engageons avec nos parties prenantes à comprendre les questions de développement durable les plus importantes auxquelles l’entreprise est confrontée, afin de prendre des mesures positives et durables pour créer un monde meilleur. Cela se traduit par l’intégration des questions ESG et de développement durable dans notre évaluation annuelle des risques d’entreprise afin d’identifier, de prioriser et de répondre aux principaux risques auxquels l’entreprise est confrontée, ainsi que dans notre première évaluation de la matérialité.
Nos collaborateurs sont au cœur de notre activité. Pour nous, une activité saine signifie donc l’intégration de pratiques durables, inclusives et équitables dans tous les aspects de notre activité, afin de créer un environnement de travail favorable. Dans cette optique, et dans le cadre de notre stratégie d’entreprise saine, nous avons repositionné notre objectif global d’atteindre la parité salariale entre les hommes et les femmes d’ici à 2025. Cela s’inscrit dans notre engagement à intégrer les facteurs ESG dans l’ensemble de nos processus de gestion des risques.
Politiques et processus fondamentaux
Nous avons mis en place plusieurs politiques et processus fondamentaux pour nous assurer d’agir en tant qu’entreprise éthique et responsable.
Nos politiques fondamentales actuelles
Parité salariale hommes-femmes au niveau mondial
En 2020, nous avons fixé un objectif de parité salariale entre hommes et femmes à l’échelle mondiale pour 2025. Depuis lors, nous avons procédé à un examen global de tous les niveaux de gestion professionnelle interne afin de déterminer si les femmes étaient, en moyenne, payées de la même manière que leurs homologues masculins pour les mêmes fonctions. Nous avons le plaisir de vous annoncer que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à ces deux niveaux est passé de 5 % en juillet 2021 à 1,3 % en juillet 2022.
En 2021, nous avons mis en place une structure de rémunération globale intégrée révisée qui, associée à nos stratégies de gestion des talents, permet à l’organisation de mesurer ses pratiques en matière d’équité salariale. Dans une prochaine étape, nous élaborons un catalogue des emplois dans le monde entier afin de nous assurer que nous calculons les salaires de manière précise et cohérente pour toutes les nouvelles embauches, les promotions et les changements d’emploi.
Nous sommes fiers des progrès réalisés jusqu’à présent avec ce groupe et sommes en train de mettre en œuvre une nouvelle stratégie pour aborder la question de la parité salariale, au-delà de ce niveau, en nous concentrant d’abord sur nos équipes hors bureau. Il s’agit notamment de doubler l’accompagnement et la formation proposés à tous les gestionnaires de personnel avant le cycle de rémunération annuel. Cela renforcera notre philosophie de rémunération en fonction des performances, contribuera à réduire les écarts de rémunération existants et à prévenir les inégalités futures par rapport aux pairs internes et au marché extérieur. En outre, nous sommes en train d’établir des cadres détaillés de vérification des données qui nous permettront de collecter et de suivre toutes nos données relatives à la parité salariale.
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